Pieaugošs pieprasījums pēc kvalificētiem un motivētiem darbiniekiem, kā arī izmaiņas darba samaksas regulējumā Eiropas līmenī daudziem darba devējiem liek pārskatīt atalgojuma politiku, panākot, ka tiek izskausta dzimumu un cita veida diskriminācija, kā arī atalgojuma sistēma ir caurspīdīga un taisnīga. Tieši pēc diviem gadiem, 2026. gada jūnijā, spēkā stāsies jaunā Eiropas Savienības direktīva par vienlīdzīgu atalgojumu*, kas paredz pilnīgu šī mājasdarba izpildīšanu gan privātajā, gan publiskajā sektorā. Esmu pārliecināta, ka ieguvēji būs gan darbinieki, gan darba devēji, jo šī ir arī iespēja stiprināt darbinieku lojalitāti un piesaistīt jaunos talantus, veicinot vienlīdzīgu un atklātu organizācijas kultūru.
Konkrētā direktīva prasa vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, nosakot darba samaksu par līdzīgas vērtības darbu, kā arī prasa darba devējiem panākt caurspīdīgumu, lai darbinieki zinātu, kāda ir samaksa attiecīgajā amata kategorijā. Uzņēmējiem būs jāmēra un vēlāk arī jāpublisko dati par darba samaksu un atšķirībām sieviešu un vīriešu atalgojumā. Atalgojuma politika nav ātri un viegli izmaināma, īpaši lielākās organizācijās, tāpēc daudzi darba devēji minētās prasības pamazām ievieš jau tagad.
Galvenokārt tiesības uz informāciju un vienlīdzīguma principa ievērošanu:
Ja līdz šim ierasts, ka darba līgumā iekļautā informācija ir konfidenciāla, tai skaitā atalgojums, ko darbiniekiem nav atļauts izpaust, jaunā direktīva varētu mainīt šo situāciju, lai veicinātu vienlīdzīgas darba samaksas principu.
Pirmkārt, darba devējiem ir jāpanāk atalgojuma sistēmas caurspīdīgums, lai ikvienam būtu skaidrs, uz kāda līmeņa atalgojumu var pretendēt. Mēs SEB bankā esam veikuši visu amatu novērtēšanu pēc vienotas metodes un aktīvi strādājam, lai rudenī varētu saviem darbiniekiem padarīt pieejamu informāciju par katra amata līmeņa atalgojuma amplitūdu. Proti, katrs darbinieks zinās, cik liela var būt atlīdzība konkrētā amata līmenī, kā arī būs informēts par citu amata līmeņu atalgojumu amplitūdu. Tas nodrošinās caurspīdīgumu atalgojumā un ļaus saprast, ko darbinieks var iegūt, attīstot savas prasmes.
Otrkārt, jau tagad vajadzētu mērīt, vai organizācijā nepastāv atšķirība starp dzimumiem darba samaksā par līdzīgas vērtības darbu. Šī atšķirība nedrīkstēs pārsniegt 5%. Mēs SEB bankā šos datus gan analizējam visas bankas ietvaros, gan aicinām struktūru vadītājus sekot līdzi, vai neveidojas atšķirības atalgojumā starp sievietēm un vīriešiem, t.sk. nodrošinot rīkus, kā to mērīt. Tāpat sekojam līdzi, lai situācijā, ja kādi darbinieki bijuši bērna kopšanas atvaļinājumā laikā, kad pārējiem kolēģiem pārskatīts atalgojums, šiem kolēģiem, atgriežoties darbā, alga tiktu izlīdzināta atbilstoši viņu amata kategorijas algas līmenim.
Dzimums nav vienīgais faktors, kas mēdz ietekmēt atalgojumu cilvēkiem ar līdzīgām pieredzēm, izglītību un prasmēm. Diskriminējoši faktori mēdz būt arī cilvēka vecums, seksuālā orientācija, reliģiskā pārliecība un citi. Ja diskriminācija pastāv, parasti tas liecina par nesakārtotiem procesiem uzņēmuma iekšienē un kopumā rada negatīvu iespaidu par uzņēmumu vai organizāciju. Tāpēc vienlīdzības principa ieviešana ir aktuāla ne tikai ES direktīvas prasību dēļ, bet arī uzņēmuma kā darba devēja konkurētspējas saglabāšanai.
Vienlaikus vēlos uzsvērt, ka šis nav stāsts par to, ka visiem darbiniekiem vajadzētu maksāt vienādu algu, mērķis ir maksāt taisnīgi, nediskriminējot darbiniekus pēc kādiem ārējiem faktoriem un vadoties pēc vienotiem principiem, kas noteikti uzņēmumā. Tāpat ir ļoti svarīgi, ka uzņēmums un vadītāji ievēro caurspīdīgumu, runājot par atalgojumu un tā noteikšanas principiem, kā arī spēj darbiniekiem izskaidrot ietekmējošos faktorus jau individuālā līmenī. Esmu pārliecināta, ka taisnīga un vienlīdzīga attieksme pret darbiniekiem ir un būs būtiska priekšrocība, piesaistot jaunos talantus un veicinot esošo darbinieku lojalitāti.
* https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970
